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賃金の未払いは労働基準法違反です。賃金未払いのトラブルは労働トラブルの中でも特に多いものです。
口頭で請求してもいつまでたっても払ってもらえない。電話しても社長がいつも不在。しかし、まともに話し合いに応じてくれなかった相手でも、内容証明等の書面で請求することにより、会社側に本気度が伝わり、真剣に対応してくれるようになるケースが多いです。
なお、賃金請求権の時効は2年ですので、早急な対処が必要になります。交渉が長引くことも考え、時効停止の措置を執ることも検討が必要です。
内容証明郵便で請求することにより6か月間の時効中断効力があります。



賃金未払いと同様、残業代の未払いも労働基準法違反になります。しかし、残業代の未払いには様々なケースがあり、請求するには相応の知識が必要になります。ケースによっては残業代支払義務が発生しないこともあります。
残業として認められるのか、請求することが可能なのか、ご不明な時はまずはお気軽にご相談ください。



遅刻や欠勤に対し罰金を課している会社があります。
この罰金は労働基準法でいうところの「減給の制裁」に当たります。就業規則で「減給の制裁」に関する規定を定めている場合は、制裁として減給することは可能です。
しかし、減給の額に関しては「一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」と定められています。よってこの額を超える罰金を給料から引かれた場合には、返金を要求することができます。

また、仕事上のミスに対し罰金や、損失の補填を求められるケースも見られます。こちらの場合はその罰金が「懲戒処分としての減給」なのか、「損失の補填」として引かれたものなのかで対応が変わってきます。
「懲戒処分としての減給」の場合には、遅刻の罰金と同様の規定が適用になります。「損失の補填」の場合には無効と判断されるケースが多いです。



賃金の支払いがなされていない場合には、たとえ倒産したからといってもそのことによって当然に、労働者が賃金を受け取る権利や、使用者が賃金を支払う義務がなくなるというわけではありません。
また、先取特権といい一般の債権よりも優先権が認められているほか、倒産関連法における労働債権保護手続等や「賃金の支払の確保等に関する法律」によって、優先的に賃金支払いがなされるよう配慮されています。
一定の条件を満たす場合には、国が「未払賃金の立替払制度」を実施しています。
どちらにしても、速やかに対策をとるに越したことはありません。



会社を円満に辞めるには、会社の就業規則に基づいて退職の段取りを進めていくことがまずは第一です。
しかし、人不足の業界等では辞めたいのに辞めさせてもらえない、「今辞められたら困る」「辞めるなら損害賠償を請求する」などと脅され、辞められないというケースが増えています。
民法の627条1項の規定によれば、「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。」とあります。
つまり、有期契約以外の社員ならいつでも退職を申し入れでき、申し入れから2週間で辞めることができるということになります。この退職の申し入れに対し、会社の同意等は必要ありません。
申し入れは口頭でも有効ですが、口頭で申し入れるだけでは、「聞いていない」等と惚けられる恐れもありますので、内容証明郵便で会社宛に送るのが効果的です。
なお、有期契約社員等に関してはこの限りではありません。
お困りでしたらお気軽にご連絡ください。




解雇は労働者のその後の人生を大きく左右させる重大な事です。解雇によって労働者が被る不利益は甚大です。そのため労働契約法では労働者の保護を目的に、解雇に関し次のような規定があります。
“解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効とする。”
解雇が「客観的に合理的理由」があるのか「社会通念上相当」なのか、それとも不当解雇なのか、慎重に判断する必要があります。
もし不当解雇なのであれば、解雇の撤回を会社側に求めていくことになります。その際にもやはり内容証明での通知等が効果的です。
また解雇が正当なものであったとしても、雇用側は少なくとも30日前には使用者に対して解雇する旨を通知しなくてはなりません。もし30日前に解雇予告をしなかった場合、使用者は30日分以上の平均賃金を支払う義務が生じます。



契約社員やパートタイマー社員等、期間を定めた労働契約については、その契約期間が満了した時に契約を更新しない限り、その労働契約は終了します。
ただし、有期労働契約を繰り返し更新されている場合については、契約を更新しないことが「権利の濫用」として制限される場合があります。
また、初回の更新時等、繰り返し更新がされていない時でも、ほかの有期雇用契約社員が繰り返し契約を更新されているような場合には、「自分も契約が更新されるだろう」という雇用継続への合理的期待が認められ、雇止めが無効になる場合があります。
このような場合には会社に対し、更新拒否の撤回、無効を求める書面等を送付するなどの対策が有効です。



セクハラとは、職場内での労働者の「意に反する性的言動」が対象となります。どのような行為がセクハラにあたるかについて明確な定めはありませんが、厚労省が出している指針にその判断基準が示されています。
事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針（セクハラ指針）
セクハラの被害を受けていると感じた場合には、その相手方に対し抗議すると共に、会社に対しても適切な対応をとるように求めることになります。会社は従業員からセクハラ被害の報告があった場合には必ずその相談に応じ、必要な措置を講じなければなりません。

パワハラとは、同じ職場内の労働者に対し、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。
パワハラに遭った場合の対処としては、セクハラと同様、相手への直接の抗議と、会社に対してパワハラを止めさせるよう要求する方法等があります。



結婚したことを理由に解雇された。妊娠、出産を理由に休職させられた、解雇された。産休、育児休暇をもらえない。
結婚、出産に伴うトラブルも多くみられます。しかし、男女雇用機会均等法の定めにより、結婚や妊娠を理由に会社が労働者に対し不利益な処分を下すことはできません。
もし、このような不利益な処分を受けた時には処分の撤回、無効を求める通知書を送るなどの対処が有効です。



社内の不正を内部告発したらクビにされた。
リストラ勧告された。
転勤を拒否したらクビになった。
有給休暇をくれない、希望の時期にとれない。
内定が取り消された。
退職を申し出たら給料を下げられた。


トラブルの内容に応じ適切な書面を内容証明郵便で作成します。
記載のない事項でもまずはお気軽にご相談下さい。